Page 73 - Microsoft Word - Maandagavond 13 nov De Futureproof Organisatie def incl voor- en achterkant.docx

Breder diversiteitsbeleid
Vanaf eind jaren tachtig komt er meer aandacht voor de verschillende aspecten van diversiteit op de werkvloer. Onderzoek van Loden en Rosener uit 1990 concludeert dat een verscheidenheid aan w
organisatie omdat een probleem vanuit verschillende invalshoeken
erknemers een
organisatie creatiever maakt. Diversiteit levert meerwaarde op voor een
benaderd kan worden. Met diversiteit wordt ook verscheidenheid aan
karakter, persoonlijkheid en waarden aangeduid. Organisaties zoals
General Electrics, KLM en Achmea gaan werken met
organisatieontwikkelingsmodellen zoals Spiral Dynamics en het
Enneagram. Met behulp van deze tools worden de verschillende karakters
en heersende waarden in de organisatie onderzocht en wordt gekeken naar
de meest succesvolle teamsamenstelling.
Diversiteitsbeleid wordt vaker een onderdeel van het HR-beleid van organisaties. Sommige organisaties focussen op een bepaald element en stemmen hier hun wervingsbeleid op
af.
Generaties
Vanaf eind jaren negentig komt er een nieuwe generatie op de werkvloer, die
botst met
bestaande
bedrijfscultuur
door verschillen in werkethos en waarden. Oudere generaties zijn over het algemeen loyaler aan de organisatie en minder individualistisch ingesteld dan jongere generaties. Dat leidt tot conflicten binnen bedrijven. In zijn boek ‘Generaties in Organisaties’ uit 2007 gaat Aart Bontekoning in op hoe de samenwerking van verschillende generaties op de werkvloer het meest effectief kan worden aangepakt. Hema en Randstad zijn bedrijven met een bewuste ‘generatiestrategie’. Hema zet oudere werknemers bijvoorbeeld flexibel in door voor hen zware en lichte klussen af te wisselen en hen meer vrije dagen en aangepaste werktijden te geven.
de
66